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                    【對策】留住人才 國企經理人職業化勢在必行
                    2014年01月27日 10:34 來源于 企業觀察報    作者:蘇海南        打印字號
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                      中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長 蘇海南

                      越來越多的國企高管在跳槽,而且他們在民企或者外企能拿到翻倍的薪水,所以有人將國企高管跳槽歸咎于國企高管薪酬水平太低的問題上,呼吁國企高管的薪酬水平應向市場價格看齊。但這不是一個全面正確的認識,這種觀念需要糾偏。

                      通常,屬于競爭性行業的國有企業,如果其高管的產生機制是市場化的,高管也大部分具備職業經理人水平,薪酬決定機制就可以市場化。但不完全競爭性國企或者壟斷性國企的高管,他們基本都是行政任命的,不是職業經理人,不僅缺少市場化的選拔機制,而且享受體制內官員或準官員的種種福利待遇,特別是其職業沒有被“炒魷魚”的風險,若其薪酬還向市場化看齊,社會就沒公平性可言了。

                      目前,國企高管受行政指令安排的情況非常明顯,部分國企高管甚至會頻頻調任同行競爭企業執掌帥印甚至到政府部門任高官。比如2007年,中國電信、中國移動、中國網通與中國聯通交叉“換帥”;2008年,中電投、國電集團等電力巨頭間也進行了人事調動。2011年,石油公司高層也進行了“互換”,中海油總公司原黨組書記、總經理傅成玉調任中石化集團掌門人,中石油集團原副總經理王宜林調任中海油接替傅成玉。這些企業間的職務變化絕非市場邏輯所能夠接受。這表明國企高管從薪酬到職務都受到行政指令的巨大影響,根本無法通過“職業經理人”的市場化標準予以業績考量。

                      所以,國企高管的薪酬應該執行差異化的多軌制。即如果是市場化選聘,沒有或放棄官員、準官員身份,可依據高管的能力、貢獻等,按照市場化水平分配合理的薪酬;如果是內部競聘上崗,能力突出,取得過經市場檢驗、業內認可的經營業績,可享受準市場化薪酬;而行政任命的高管,享受著體制內的“級別”待遇,其薪酬就應該與市場化選聘和競聘上崗的國企高管有所區分。

                      未來,只有進一步深化國有企業自身的改革,在決策、監督、運行、考核、人才選拔機制等各方面都與市場上通行的做法相接軌,在此基礎上再合理提高高管的薪酬水平,國有企業才能真正留住人才。

                      (本報記者 張起花 整理)

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