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                    【銷售】“家文化”:心與心的交換
                    2014年09月17日 14:02   來源于:中國石油石化   作者:周志霞   打印字號
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                       黑龍江石油在“家文化”建設中,形成了企業助推員工成長、員工助力企業發展的良好氛圍。

                      文/本刊記者 周志霞

                      每當有客人來時,張冰晶就會給他們看看自“家”的相冊。

                    員工用各種方式表達著他們對家的熱愛。圖為齊齊哈爾分公司齊林加油站加油員向大家介紹分公司攝影書法大賽獲獎作品。 攝影/胡慶明

                      這本厚厚的相冊,記錄著他們生活中的點點滴滴,最新一頁還貼著中國石化集團董事長傅成玉7月來“做客”時的照片。照片下面有一行小字:迎賓加油站是全國加油站中員工滿意度最高、幸福指數最高的加油站。

                      其實,迎賓加油站只是中國石化黑龍江石油公司162座加油站中的一座,張冰晶站長也不過是公司一千多名大學生中的一位。在黑龍江石油,這樣的加油站、這樣的員工還有很多。這個誕生僅僅4年、大多數是年輕人的企業,并沒有面臨同類企業的各種矛盾、員工流失等問題,根源就在于獨特的“家文化”。

                      正所謂,家和萬事興。

                      從衣食住行開始

                      張冰晶的幸福生活從衣食住行開始。

                      “公司特別關心我們的吃穿住,怕我們營養跟不上,平時每個站里每人規定六兩米、兩錢油、一兩肉、一袋奶、兩個雞蛋、一斤菜,如何搭配自己說得算,比在家里吃得好。” 張冰晶一邊帶領記者參觀迎賓加油站一塵不染的廚房、浴室、衛生間,一邊向記者介紹。

                      2011年以來,黑龍江石油在加油站新建、形象改造和項目規劃時,堅持優先考慮“五小”建設。“我們的五小建設和此前銷售公司提出的五小建設不太一樣。我們更加有針對性的投資,建設了小寢室、小活動室、廚房、小廁所、小浴室。”黑龍江石油零售中心楊小平處長說。

                      黑龍江的冬天特別冷,有時最低溫度能達到零下30℃。“以前我晚上廁所,得把衣服全部穿上,折騰一趟睡意也沒有了?,F在公司很貼心,把廁所建在寢室旁,不用下樓,就跟在家里一樣。”張冰晶說。公司每年的八九月份還要檢查鍋爐設備,要求所有加油站的營業廳的溫度冬天要保持18℃,達不到領導就會受到處罰。

                      張冰晶笑言,今年能夠見到傅總這樣的“大人物”實在是偶然。不過,公司領導他們是經常能見到的。黑龍江石油有“三個一起過”的說法,在員工生日、重要節日、集體獲得榮譽這樣的大日子,領導要和員工一起過。

                      宏運加油站站長張欣剛不無得意地告訴記者:“我今年7月份剛被評為集團公司優秀黨員,全省只批了兩個人。”說著他指著記者身后、哈爾濱分公司文化墻上的一張照片說:“中間的那個人就是我,兩邊有集團公司的領導和我們省公司的領導。有的員工可能干了20年甚至一輩子也沒有見過的大領導,可我見過。”

                      來到齊齊哈爾分公司齊林加油站,記者同樣看到了一本“家史”。原來這是每個加油站都具備的,都是由員工自己動手,用簡短的文字、生動的照片、樸實的話語展示了加油站日常的點點滴滴。齊林加油站的這本“家史”里展示了站長與員工的全家福、上級領導的關懷、站內各項經營銷量。員工告訴記者,每當大家翻看這本“家史”時,每頁的圖片、文字、生動的照片似乎都在講訴一個“家”的故事。“家”這顆“種子”也在員工的心里生根發芽。

                      不僅如此,黑龍江石油還創辦了《黑龍江石化》內刊,開設了《家文化大討論》和《集體爭標桿,崗位樹標兵》等專欄,給員工們建立各種展示的平臺。黑龍江石油還為員工拍攝《大家小家》、《五小建設打造美麗家園》、《三個必須集體過》、《打造平安之家》、《身邊人身邊事》等“家文化”系列短片。“也許拍攝這些內容現在員工不覺得怎么樣,若干年以后這都是財富。”黑龍江石油公司總經理田鳳林說。

                      硬件環境的改善和精神家園的打造帶來了員工心態的改變。“以前從上班就開始盼下班,一下班一溜煙兒人就沒影了?,F在大家都把油站當家,對油站的事特別上心。有的員工下班都不愿走,就覺得這和家沒什么區別。”宏運加油站站長張欣剛說。

                      晉升通道是希望

                      “初來公司時誰也不認識,也沒有什么背景和社會關系,是公司的晉升通道讓我用了4年的時間從加油員走到站長的崗位。”哈爾濱分公司龍園加油站的站長劉正基說。

                      黑龍江石油開展的“家文化”不僅從員工的物質、精神需求出發,而且為員工自身的發展空間著想,為員工設計了從加油員和便利店員—計量員和記賬員—帶班長—后備站長—站長五級晉升機制。“公司要求初到公司的員工都要從加油員干起,晉升通道不能躍級,必須一級一級地考過。”黑龍江石油黨委書記張天明說。

                      地市分公司每月組織一次理論及實操考試,連續通過3次的員工,可參加省公司季度考試,合格后下發崗位資格證書。

                      “以前我也在石油系統里工作,就因為沒有這樣的晉升通道,在計量員的崗位上干了七年?,F在有了這樣的平臺,只用了兩年就當上了站長。” 宏運加油站站長張欣剛說。

                      有了晉升通道,員工們的積極性空間高漲。截至2013年底,黑龍江石油共有1200多人取得了相應的資格證書,其中有146名員工取得后備站長資格證書。

                      當,當,當,一陣輕微的敲門聲打斷了記者的采訪。來人是因為有一名考上公務員的員工需要辦理離職手續而找田總經理簽字的。田總經理向記者介紹,因為“家文化”的開展,公司員工流失率從2010年的15.4%下降到2013年的2.68%。“從某種程度上來說是件好事,但我們也需要汲取新鮮血液,所以晉升通道也包括末位淘汰制。”田總說。

                      來自哈爾濱橋南加油站站長李林林就經歷過一次“下課”。目前這個站長的職務是2014年初又一次競聘得來的。李林林對于此前的經歷沒有一絲怨言:“公司的制度是公道的,我那時管理的加油站3個月沒有完成工作任務,確實存在問題,后來我就想在哪跌倒的一定要從哪爬起來。”

                      今年上半年,黑龍江石油又有14名站長像此前的李林林一樣因沒完成任務而被調崗。他們都在新的崗位上努力工作,等待新的機會。

                      到了站長的崗位還有晉升空間嗎?對于記者的提問,哈爾濱分公司龍園加油站站長劉正基說:“機關有很多的職務都是從站長提拔上去的。田總說過,只要我們認真干,機關有很多崗位是我們的晉升目標。”

                      圈內可以隨便“折騰”

                      “起初做‘家文化’時,我們也考慮‘家文化’不能弄俗了,家里的規矩要執行服從,在這樣的前提下,執行起來才正確,不能偏離這個軌跡。”田鳳林總經理說。

                      2011年以來,黑龍江石油向員工傳遞了發展定位,提出了“區內爭上游、區外創一流”的“十二五”戰略目標,向員工清晰地傳導公司發展模式。同時,省公司堅持“三重一大”集體決策制度,凡是沒有經過集體決策的事項,一律不得執行和推進,讓員工感受企業做事正派和用人正氣。地市公司加大了工資薪酬公示力度,強化了加油站競標聘任辦法。加油站建立了員工參與分配的民主評議和班組長成長機制,使員工規范參與“家”事管理。

                      “今年公司設置了400萬元增量獎勵工資,賦予站長二次分配權,讓員工們當家做主,受到尊重。只要不出圈,隨便折騰,要的就是一種愉悅的氛圍。”田鳳林總經理說。

                      加油站進行增量績效分配時,是員工最高興的時候,一是知道上個月能拿到多少績效工資,二是嘗到當家做主的滋味,因為每個員工收入大家都可以一起參與評說。“上個月綏化分公司肇東二站的員工提出:‘這次增量績效的錢我不能要。我這個月我沒有時間為大家加油,所以不能要這份錢’。”黑龍江石油黨委書記張天明說。

                      “‘家文化’想真正落地,還需要日常的完善,不能什么東西弄完了就不管了,要有一個長效保持。”田鳳林總經理說。

                      去年黑龍江石油為員工專項投入26萬元,為基層員工發放羽絨馬甲1500件。“原來冬天穿著羽絨服,雖然過膝,但肥大,不防寒?,F在公司為我們量身定做的羽絨馬甲,又好看,又貼身,從心里感到溫暖。”記者每走一個加油站都能聽到這個關于馬甲的故事。一雙棉鞋變成兩雙棉鞋也是領導走基層發現的。“原來一雙棉鞋的時候,晚上脫鞋時,襪子粘在鞋里,凍成坨脫都脫不下來?,F在好了有兩雙換著穿,濕鞋放在暖氣上,烘干了再穿。”員工們美滋滋地告訴記者。

                      黑龍江石油為了讓員工穿著舒服,由員工自己挑選定制的廠家。各個廠家的人站在一排,手里拿著樣品,讓員工們試穿,員工說哪家好就選哪家。“你知道那是一種什么感覺嗎?一個字,爽!” 宏運加油站站長張欣剛說。

                      在總經理田鳳林的辦公室,掛著唯一的畫是基層加油員寇婷婷的作品。“不在于這幅畫畫得有多好,‘家文化’重要的是要尊重人、賞識人,由此他的人生價值才會得到體現。”總經理田鳳林說。黑龍江石油在開展“家文化“活動過程中,強調員工之間要互相欣賞,你夸我一下,我贊你一下,彼此欣賞中就把正能量激發出來了。

                      想為企業創利潤

                      “‘家文化’就是以心換心,你對員工好,他們就會給予,只是給予的角度不一樣,總之用各種行動來回報你。”總經理田鳳林說。

                      員工心態晴雨表幾乎每個加油站都有。書法、繪畫、素描、員工生活照片是齊齊哈爾齊林加油站員工的創意作品。走進綏化分公司肇東二站還能看到英雄榜,員工獲得的榮譽貼在墻上;賣燃油寶的空瓶子做成坦克模型,用樹皮做沙畫……

                      “有時員工們的表達方式完全出乎意料之外。”哈爾濱分公司經理薛軍說著從抽屜里找出曾經收到過的一份結婚請柬。請柬的確與眾不同,首頁就是一對新人的照片,是穿著中國石化工服照的。“如果你不熱愛中國石化的集體,你會在你一生最幸福的時候,穿上這件工服嗎?”薛軍說。

                      “家文化”使員工之間相處得更像一家人。哈爾濱分公司宏業加油站站長陶媛提起去年她得的那次腸炎,同事們對她無微不至的照顧聲音有點哽咽:“現在我如果有事請假都不太好意思說,因為不忍心讓別人為自己多干活,相互之間都特別心疼。”

                      員工之間的感情近了,心氣順了,干活更有勁頭了。“此前我們加油站銷量只有6300噸,現在達到8400噸,今年年底達到萬噸站已是板上釘釘的了。”齊齊哈爾分公司鶴鄉路加油站站長張春迎說。說到增加銷量時,陶媛告訴記者在分公司最大的感受:“原來在別的企業工作,企業都會要求員工為其創造最大的利潤,我們比較被動,而在這里,我們想為企業創造利潤。”

                      黑龍江石油的“家文化”得到了員工的一片叫好,正如起初設想的那樣將“家文化”上升到各項工作的“總抓手”。由此,機關部門的領導也體會到了“家文化”給他們的工作帶來的便利。“以前我思想政治工作的壓力非常大,自從有了‘家文化’以后,員工思想上的壓力自己就解決了。以前安全方面總是小事不斷,最近這幾年從來沒有出過事。”黑龍江石油黨委書記張天明說。

                      “家文化”成功的背后,是經營規模不斷擴大。黑龍江石油經營總量由2010年成立之初的32萬噸,上升到2013年88萬噸;利潤從495萬元上升到3216萬元;非油品營業額從349萬元上升到4142萬元。2013年該公司獲得“比學趕幫超”紅旗23面,系統排名第7位,年度目標任務完成率排名區外第三。

                      責任編輯:周志霞

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                      黑龍江石油公司總經理田鳳林談“家文化”

                      “家文化”是不花錢的

                      “家文化”建設嚴格地說是沒有任何費用的,工作環境、員工衣服,都是企業不做“家文化”也要花的錢。所以,一旦這些物質達到了要求,接下來一分錢也不用花,這時員工也到了給“家”做貢獻的時候了。

                      讓員工的精神層面達到飽和

                      一個人對物質的追求是永無止境的,但精神層面可以瞬間滿足。企業要讓員工精神層面永遠保持飽和的狀態。如果一旦饑餓,員工就會認為你的企業不好。相反,讓他們發自內心的高興起來,員工們有了生命力,不怕企業做不好。

                      “家文化”不要限制員工

                      “家文化”既然要做,就不能太限制員工。因為他們非常清楚什么能做,什么不能做。你讓他們隨意發揮,好的創意就能出來,就會有人欣賞。嚴格地說也是放開他們的思想束縛,這樣也是為企業獻計獻策。

                      “家文化”是員工相互之間的尊重

                      “家文化”就是相互之間的尊重,由此帶來大家的融合,再從融合帶來相互之間的合力,合力又產生了生產力,生產力帶來了工作的動力,動力使員工能夠很好地服務客戶,最后客戶滿意了,由此給企業帶來了效益。

                      即使換了領導,“家文化”仍可傳承

                      很多國有企業沒有文化傳承,就是總經理文化。所以我們說,“家文化”一定是要員工們自己做的。只有是群眾做的,大家都認可的,即使總經理換了,“家文化”依然可以傳承。因為“家文化”是家里要做的事情,任何一個人想改變它,家里人是接受不了的。

                      黑龍江石油公司總經理田鳳林談“家文化”

                    黑龍江石油提出“最好一餐在食堂”,提升了員工的歸屬感。圖為哈爾濱迎賓加油站員工正準備午餐。攝影/胡慶明

                     

                      “家文化”是不花錢的

                      “家文化”建設嚴格地說是沒有任何費用的,工作環境、員工衣服,都是企業不做“家文化”也要花的錢。所以,一旦這些物質達到了要求,接下來一分錢也不用花,這時員工也到了給“家”做貢獻的時候了。

                      讓員工的精神層面達到飽和

                      一個人對物質的追求是永無止境的,但精神層面可以瞬間滿足。企業要讓員工精神層面永遠保持飽和的狀態。如果一旦饑餓,員工就會認為你的企業不好。相反,讓他們發自內心的高興起來,員工們有了生命力,不怕企業做不好。

                      “家文化”不要限制員工

                      “家文化”既然要做,就不能太限制員工。因為他們非常清楚什么能做,什么不能做。你讓他們隨意發揮,好的創意就能出來,就會有人欣賞。嚴格地說也是放開他們的思想束縛,這樣也是為企業獻計獻策。

                      “家文化”是員工相互之間的尊重

                      “家文化”就是相互之間的尊重,由此帶來大家的融合,再從融合帶來相互之間的合力,合力又產生了生產力,生產力帶來了工作的動力,動力使員工能夠很好地服務客戶,最后客戶滿意了,由此給企業帶來了效益。

                      即使換了領導,“家文化”仍可傳承

                      很多國有企業沒有文化傳承,就是總經理文化。所以我們說,“家文化”一定是要員工們自己做的。只有是群眾做的,大家都認可的,即使總經理換了,“家文化”依然可以傳承。因為“家文化”是家里要做的事情,任何一個人想改變它,家里人是接受不了的。

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