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                    【銷售】讓內部講師更內行
                    2015年06月26日 14:00   來源于:中國石油石化   作者:邵梅、鮑獻利   打印字號
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                      針對內部兼職講師存在的問題,對其進行培訓、評估、激勵等制度化管理是解決問題的根本。

                      ○ 文/邵 梅 鮑獻利

                      隨著國有企業對培訓工作的日益重視,越來越多的企業開始重視內部培訓講師的建設和培養。中國石化安徽淮南石油公司早在2009年便制定了《培訓兼職講師管理辦法》等培訓管理制度,培養了省級兼職講師4人、地市級兼職講師24人,內部講師隊伍初具規模。然而,在內部講師隊伍建設過程中存在一些不容忽視的問題,例如,由于內部兼職講師一般是從企業中選拔出來的,企業內部對兼職講師培訓不足、講師培訓體系獎懲機制目前還很缺乏。筆者認為,對內部講師隊伍進行培養、評估、激勵等制度化管理是解決問題的根本。

                      講師隊伍存在的問題

                      2014年下半年,淮南石油某講師像往常一樣給干部員工進行授課,但授課現場一片混亂,出現了“臺上一人講,臺下多人講”亂哄哄的局面。

                      在外人看來,一定對這位講師的能力產生了質疑。其實這位講師是一位來自一線專業能力十分出色的高級技師,曾在技能比武中取得過出類拔萃的成績。那為什么授課現場會出現亂哄哄的局面呢?事后我們分析了原因,這位講師推介其個人成功經驗時,雖然內容非常實用,但因編排平淡,PPT課件制作內容表格多、字體小、圖案少,又缺乏與聽者交流互動,講授時又離麥克風較遠,中、后排人員既看不清又聽不見,所以出現授課現場亂哄哄的授課局面。相對來講,雖然有些授課內容專業針對性并不強,但由于講授者個人表達能力突出、講授技巧嫻熟,學員卻樂以接受。這就要求我們在選好人和選好課題兩者中找到平衡點,需要在長期的工作中不斷加以摸索。

                      或許從以上案例還可以看出內部兼職講師自身培訓不足的問題。內部兼職講師一般是各自崗位上的業務精英、技術骨干、有著豐富相關實踐經驗的專家。但因為缺乏正式的講師培訓,他們對于如何掌握講課技巧、把自己的經驗充分發掘出來并傳授他人,如何提高培訓效果等有關培訓的專業技巧方面的知識普遍欠缺。同時,未受過正規培訓的內部講師,大多心理壓力大,缺乏走上講臺的勇氣和自信,愈加制約了他們在教學實踐中鍛煉提升的機會。

                      除了內部兼職講師自身的問題外,講師培訓體系獎懲機制缺乏也是目前需要解決的問題。一方面,內部講師均為兼職,本身一般肩負著繁重的本職崗位工作,而企業對于參與授課的講師缺少直接有效的獎勵措施,影響講師的授課主動性;另一方面,培訓體系中的培訓評估流于表面形式,沒有培訓效果后續評價,講師能力無法明顯區分,影響講師授課的積極性。

                      四個方面規范講師隊伍

                      針對以上提出的幾點問題,又將如何解決呢?

                      規范師資管理。根據單位實際修訂完善有關內部培訓講師的管理辦法,進一步對培訓講師的評審條件、程序、任職資格、工作職責、講課津貼、講師評價體系等都做明確規定,讓講師隊伍正規起來,為專業技術精、有興趣從事授課工作的員工搭建起發揮聰明才智的平臺。

                      提升內部講師能力。內部講師雖具備相關領域豐富的專業知識,但多數因沒有經過專業講師的相關訓練而缺乏授課基本能力。因此,公司要加強對內部講師針對性的培訓,要在角色定位、教案編寫、講臺禮儀,如何克服膽怯、課堂掌控、表達技巧、課堂提問與應答組織、培訓游戲設計、肢體語言運用、講臺威信建立等內容加強培訓,有效提升內部講師的授課技巧,保障教學質量。例如,公司黨委副書記吳滿意在為公司黨員干部上黨課講授《學習李瑞環“學哲學、用哲學”》中,古今中外、旁征博引,多次巧妙地運用一些大家耳熟能詳的經典事例和所熟悉的身邊的人和事,大家聽得全神貫注,覺得有趣、可信,取得了十分理想的授課效果。他的講課后來還被地方媒體和省公司遠程教育采用。

                      完善考核評估體系。內部講師的態度對企業培訓工作的實際效果有直接影響,如有的精心準備授課內容努力提高培訓水平,有的卻敷衍了事不顧學員的接受情況。所以,需要對內部講師進行考核與評估,在三方面重點兼顧。一是全面性,從培訓前的準備工作到培訓后的效果;二是客觀性,分清是否是內部講師能力范圍內可以實現的,否則便不能拿來評估內部講師;三是系統性,從培訓的內容、培訓形式、培訓技巧到培訓教材等所有影響培訓效果的因素都需要考慮。

                      強化成長激勵機制。如何激發內部講師對培訓工作的積極性和主動性,是必須解決的問題。公司可采取精神激勵、物質獎勵和職業生涯規劃等多種手段相結合的方式。一是精神激勵,為內部講師頒發資格證書或聘書并給予正面宣傳,對其選題立項、課件制作、人員組織給予支持,使其價值得以充分體現。二是物質獎勵,肯定內部講師的智力成果,支付適當授課費,使其在兼職中切實得到相應物質利益。三是為內部講師職業發展進行相應的設計,形成“加油站油庫級講師、地市公司級講師、省公司級講師、銷售公司級講師、集團公司級講師”等層級上升通道;在選拔人才或職務晉升中,優先考慮表現突出的內部講師。四是樹立榮譽感和自豪感,根據戰略的需求和兼職教師自身需求,定期或不定期地組織開展培訓研討、課件開發、教材編寫等教研活動;積極參與企業開展的調研、營銷方案設計、管理流程完善等活動;組織企業內外部教學經驗交流,持續提高內部講師教學活動的能力,使兼職內部講師不僅成為企業教育培訓的優秀人才,而且成為企業經營發展、技術革新、管理創新方面的專業學術帶頭人,逐步提高內部講師的地位、待遇,增強內部講師的成就感、榮譽感、自豪感。

                      責任編輯:周志霞

                      znzhouzhixia@163.com

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